Perfektní manažer podle Fishera. Jak posoudit „HR“ hodnotu firmy?

Lidské zdroje jsou bezesporu jednou z nejdůležitějších hodnot společnosti. Investoři by se měli zajímat především o podniky vedené vynikajícími a známými manažery. Každý, i ten nejlepší produkt nebo služba bude bezcenná, pokud se nedostane do rukou lidí, kteří vědí, jak z nich generovat uspokojivý zisk. Philip Fisher, jeden z nejuznávanějších a nejoceňovanějších dlouhodobých investorů, byl přizpůsoben příslušným vrcholovým managementem.

Za nejdůležitější faktory při analýze společnosti, kterou zamýšlel koupit, považoval informace o společnosti mezi potenciálními kupci nebo současnými kupci a uznání mezi vedoucími pracovníky. Níže jsou uvedeny některé body, které sám Fisher vytvořil speciálně pro hodnocení manažerů.

Začněme výčtem nejdůležitějších bodů:

• výborné vztahy se zaměstnanci a spolupracovníky na manažerské úrovni
• spravedlnost
• poctivost
• obchodní kompetence
• efektivitu při realizaci současných aktivit
• dlouhodobé plánování
• slušnost

Správné pochopení obchodu

Když už mluvíme o dokonalých manažerech, Filipem Fisherem poukazuje na schopnost dlouhodobého plánování jako jednu z nejdůležitějších vlastností. Omezení řídícího personálu pouze na dohled nad efektivním a efektivním prováděním každodenních úkolů je pouze jednou z mnoha rolí dobrého manažera. Efektivní manažerský tým by měl kromě krátkodobých projektů nebo nápadů plnit úkoly dlouhodobě. Mnohem cennější je dlouhodobě si udržet konkurenční výhodu a silnou pozici v oboru.

PŘEČTĚTE POTŘEBNÉ: Dobrá společnost podle Philipa Fishera

Důležitou otázkou v celém procesu by mělo být průběžné prověřování aktuální situace, a ne tak, jak se to v mnoha firmách čas od času děje. Společnosti držící se starých a osvědčených „léty prověřených“ metod, které fungovaly v minulosti, v novém dynamickém prostředí dříve nebo později vypadnou z oběhu. Čerstvé metody, které se ve firmě dosud nepoužívaly, vždy s sebou nesou riziko.

Fisher to naopak komentuje takto:

"Příliš konzervativní společnost, která se nikdy nemění, může jít pouze jedním směrem: dolů".

Aby manažer mohl rozumně a se ziskem plánovat dlouhodobý provoz společnosti, musí správně rozumět podnikání podniku, který řídí. Jako investor bychom měli přikládat velký význam vedoucím zaměstnancům, vzhledem k jejich vysoké rozhodovací schopnosti související s činností společnosti. V mnoha společnostech však lze pozorovat neustálou touhu zaznamenávat co nejvyšší zisk (zejména na konci roku), aby byl lepší než prognózy analytiků. Tyto výsledky mají často další náklady na budoucí zisky.

Stojí za to prozkoumat a zeptat se úřadů společnosti na politiku, například vůči dodavatelům. Některé společnosti budou účtovat co nejméně, zatímco jiné budou ochotny zaplatit více, aby si udržely dobré vztahy. Někdy nám samotný cyklus a rychlost rotace mnoho neřeknou, nebo z nich získáme jen stručné informace. Musíme posoudit, co činnost firmy (a tedy rozhodnutí jednotlivých manažerů) ovlivňuje její výsledky. Nejlepším shrnutím v tomto ohledu by bylo, že dobrý, prozíravý management bude připraven vzdát se části zisku v krátkodobém horizontu, aby mohl vyvinout například nové procesy, které mohou společnosti přinést významné výhody v budoucnost.

Bez kompetencí se nikdy nehýbejte

Jednou z nejdůležitějších otázek hodnocení je nepochybně důležitost kompetence managementu řídit účetní jednotku. V tomto ohledu Fisher rozlišuje dva typy dovedností. První z nich se týká efektivního řízení každodenních provozních činností společnosti. Za tímto účelem by měli vedoucí pracovníci hledat stále účinnější metody plnění svěřených úkolů.

Posouzení kompetencí manažera do značné míry závisí na individuálních potřebách a požadavcích investora. Musíme sami posoudit, jaké vlastnosti a kompetence by měl mít manažer, aby si firma udržela např. pozici na trhu. Teprve po stanovení těchto kompetencí je můžeme srovnávat se skutečným stavem věci a ne naopak.

Druhým typem manažerů jsou ti, kteří jsou ochotni podstoupit riziko průkopnictví. Průkopnická činnost zde může mít dva významy, od nového produktu nebo inovativní služby po hledání nových trhů. Že někdy selže i ten nejlepší management a nejlepší projekty, se ví už dlouho. Investor i manažer proto potřebují hodně vytrvalosti a trpělivosti. Vybudování značky a positioning firmy není otázka dvou dnů, ale její udržení za další tři. Je to dlouhý proces.

"dividendy"

Dividendová politika je velmi dobrým výchozím bodem pro hodnocení managementu a jeho manažerských kompetencí. Manažeři společnosti, kteří hromadí finanční prostředky, ignorujíc skutečné a současné nebo budoucí potřeby společnosti, pro samotnou myšlenku přebytečné hotovosti je to nevhodné. Přesvědčení, že firma s velkou hotovostí v peněžence je na trhu nezničitelná, je silně mylné. Ve skutečnosti je méně náchylný ke kolapsu, ale pouze krátkodobě.

PŘEČTĚTE SI také: Jak investovat do dividendových společností - akcie a ETF

Pouhé udržení zisku ještě není známkou špatného řízení podniku. Investor by měl prozkoumat provoz společnosti a posoudit, kam tečou prostředky, které by mohly být alokovány na dividendy. Jejich zapojení do projektů, které nejsou ziskové nebo nepřinášejí žádné zisky, současná oblast působení společnosti, by pro nás měla být prvním alarmujícím signálem, abychom se nerozhodovali pro nákup akcií. Je velmi žádoucí (z pohledu investora i společnosti), když zadržené peníze jsou obchodně zdůvodněným základem např. pro expanzi na nové trhy, a navíc se tato investice vyplatí při zhodnocení cenných papírů společnosti.

Žádný akcionářský bonus?

Je něco špatného na vyplácení příliš vysokých dividend? Asi by někteří investoři pokývali hlavou. Koneckonců, vyšší dividenda se rovná více hotovosti na našich makléřských účtech. Obě popsané situace jsou extrémní. Nadměrné vyplácení akcionářského bonusu proto není pro společnost dobré ani z hlediska dlouhodobé investice.

Stojí za to definovat, co naše společnost potřebuje. Pokud investujeme do dynamicky se rozvíjejících společností, jako je Philip Fisher, měli bychom mít zájem o podniky s velmi nízkými nebo žádnými dividendami. Proč? Vzhledem k rychlému tempu rozvoje a růstu je také nutné si uvědomit, že společnost potřebuje průběžné finanční prostředky např. na pravidelné uvádění nových produktů na trh. Samozřejmě mohou existovat výjimky z těchto pravidel, ale vysoká kapitálová náročnost projektů je v nich spíše normou.

Dobrý vztah

V tomto článku vynechám aspekty slušnosti a spravedlnosti. Zmíním však pouze to, že pokud máme co do činění s firmou, jejíž manažeři v nás vzbuzují pochybnosti i ve zdánlivě malém a nepodstatném aspektu (např. poctivost nebo morálka), měli bychom se takovým podnikům zeširoka vyhýbat – jak radí Fisher.

Když se vrátíme k firemním vztahům, jedná se o jednu z nejobtížnějších kategorií hodnocení. Bez práce v dané firmě jen těžko určíme, zda a jak se konkrétní manažer chová k zaměstnancům vyšší a nižší úrovně. Nejjednodušší je získat informace od kmenových zaměstnanců nebo se informovat o procesu jejich zaměstnávání. Údaje o zaměstnání mohou být velmi užitečné. S přihlédnutím ke specifičnosti firmy se hodnocení fluktuace zaměstnanců (propouštění a nová pracovní místa) může ukázat jako klíčové, když nemáme přátele, kteří ve firmě pracují.

Poněkud odlišná je situace ve vztazích mezi manažery a generálním ředitelem nebo top managementem. Těžko budeme posuzovat svobodu činnosti nižších úrovní. Dobrým výchozím bodem může být pozorování náboru ve společnosti. Vědomé firmy velmi občas obsazují manažerské pozice lidmi zvenčí. Podobně znepokojivé by mělo být hledání generálního ředitele zvenčí společnosti. Třetím, stejně nepříznivým jevem je zakládání podnikatelské kreativity pouze na jedné osobě.

Síla v rámu

Hodnocení manažerských pracovníků je jednou z nejčastěji opomíjených analýz začátečníky a investory, kteří na trhu působí již delší dobu. Není těžké dojít k závěru, že toto chování je nesprávné, což také nic nemění na skutečnosti, že tento typ analýzy je obtížný a vyžaduje odhodlání. Manažeři jsou hlavní řídící divizí ve společnosti a jsou to jejich rozhodnutí, která do značné míry určují úspěch společnosti na trhu. Měli bychom rozumět nejen lidem, ale i mzdám, srovnávat je s firmami a podobnými pozicemi v oboru. Z této zdánlivě jednoduché, ale časově náročné analýzy budeme schopni objektivně posoudit potenciál lidských zdrojů dané společnosti.